A legislação trabalhista concede ao empregador a prerrogativa disciplinar como uma das vertentes do poder diretivo, com o objetivo de garantir a ordem e disciplina no ambiente de trabalho, podendo fazer uso para tanto das seguintes penalidades: advertência, suspensão e a justa causa.
Contudo, o direito que o empregador possui de punir o funcionário por algum ato faltoso realizado no ambiente de trabalho se reserva apenas a aplicação de uma penalidade escolhida, que deve ser proporcional à falta praticada.
Esse princípio decorre da razoabilidade e da proporcionalidade na aplicação das sanções disciplinares, evitando abusos e garantindo a segurança jurídica nas relações de trabalho.
Quando um empregado comete uma infração, o empregador pode adotar medidas disciplinares, como advertência, suspensão ou, em casos mais graves, dispensa por justa causa. Contudo, uma vez aplicada uma sanção, não é possível impor uma nova punição pelo mesmo ato, sob pena de nulidade da segunda penalidade.
A jurisprudência trabalhista reforça essa vedação, entendendo que a reiteração punitiva caracteriza arbitrariedade patronal. Caso ocorra, o empregado pode questionar judicialmente a validade da segunda sanção, podendo obter sua anulação ou até mesmo a reversão de uma demissão por justa causa para dispensa imotivada, com o pagamento das verbas rescisórias devidas.
Portanto, é essencial que o empregador avalie com critério a conduta do empregado antes de aplicar uma penalidade, assegurando que a sanção escolhida seja adequada e definitiva, em conformidade com os princípios do direito do trabalho.
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Por: Bruno Cesar Romero Lima | BGI Advogados
